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1.管理者

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作者：周泰戎

留住那些能力、價值觀雙符合的人。

疫情三年，我們見證了太多企業的生死存亡，興衰的過程似乎都在那麼一瞬之間。此外，我們還見到了那些企業主在與不對的人共事過程中，那些花掉的精力成本。

當國家宣布疫情放開之後，似乎從此開始，再也沒有任何人可以以疫情為理由說自己不成功了，每個人都是平等的。因此，接下來所有人就是真刀真槍的拚實力的時候。

在2023年，我這裏號召全體老板，在管理中一定要投入對的精力在對的人身上，因為遇上了不對的人，哪怕花去再多的時間精力和成本，結果也一定不會好。

01

招對人比培養人重要100倍

如果一個職業是需要爬樹的話，你就直接去招一隻鬆鼠而不要去招一隻企鵝。如果是招進來一隻企鵝，哪怕讓全世界最頂級的教練來教企鵝怎麼去爬樹，到最後企鵝還是爬不上樹，這就足以說明招聘的重要性。

所以，招一個對的人在合適的崗位上，可以事半功倍。而找對人比改變人更重要，因為想改變一個人幾乎不可能，為什麼這麼說呢？

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因為人的思維、意識和觀念，是多年接受教育、經曆、閱曆等共同累積形成的結果。但是人到了一定年齡後，通常思維認知就會固化。無論他再看多少書、走多少路、經曆多少事，都是在找自己以往固化的認同，其實就是在強化自己的認知，很難再接受新的認知，這就是學術上所說的“功能性文盲”。

而且在他們看來，除了自己認知之外的東西，都是歪理邪說。所以不要指望輕易就能改變一個人的認知。

從另外一個角度來說，人從來不是喚醒的，而是自己痛醒的。一個人的改變 ，1%靠別人的提醒，99%靠後天自己的經曆。

如果招聘的人不對，培養也沒有用！選拔比培養更重要，在不合適的人身上花時間，是管理最大的浪費！

所以一個人成年人最大的智慧，就是克服糾正他人的欲望。

能改變自己的人是神，想要改變他人是神經病。

02

麵對不對的人，心要慈刀要快

除了會招人，

管理者

還要會開人。也許你聽說過，沒有開除過員工的老板，不是好老板。

所以，有的人覺得，管理者就應該定期清理團隊，讓保持團隊活力和競爭力。

也有人以為，管理者需要讓公司常年維持一定的員工流失率，這樣團隊才有活力。這些觀點對，也不對。怎麼說呢？

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因為流失率，也分好的流失率，和壞的流失率。優秀員工流失，就是壞的流失率；不合適的員工被篩除，就是好的流失率。而管理者應該維持好的流失率穩定，同時盡量降低壞的流失率。

所以，及時讓不合適的員工離開，留住優秀的員工，才是對的。怎麼讓優秀的員工留下，讓不合適的離開呢？

首先，管理者要確定公司根據什麼標準開除人。有了標準，才能界定誰走、誰留。怎麼做呢？比如可以先定性，然後定量。

定性，可以用績效來考量。但績效考核，不能隻看業績一個維度。最少也應該從兩個維度來綜合評判。比如，意願和能力。

意願，可以是員工的工作態度，或者和公司價值觀的契合程度；

能力，可以是業績高低和軟技能的優劣。

有了定性的考量，接下來就是定量的標準。因為很可能在我的團隊裏有若幹個小白兔，但不是所有的小白兔都要開掉，也不是所有的老黃牛都應該一直的給予培訓和激勵。

開人從來都不是件容易的事，所以管理者需要一些工具和心法。把一個不適合這個崗位的人，強行留在上麵，不但害人，而且害己。但在開除的同時，也要有人情味。

用阿裏的語言說就是：對不適合的人，心要慈，刀要快。

03

留住那些能力、價值觀雙符合的人

隨著現在不確定因素的增加，企業的人員更替和流動性也隨之變得高了。很多時候我們可以看到企業中的員工走了一波又一波，但是招人的速度通常會趕不上流失的速度，所以企業在這一段時間， 無論是人力資源部門還是主管領導們都會處於忙碌的狀態。

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因為招一個人，首先需要花費招聘費用，其次是入職學習的成本，入職前的實習期，若員工幾乎沒有貢獻，那麼即使他不能入職，公司也需要支付實習工資。

再者，還有培養成本，入職以後一個員工要產生業績，亦需要一個較長的周期，而在培養期間是需要消耗一定的時間與費用的;最後，員工辭職離開後，在一段時間內很難找到交接工作的人，這便需要更多的時間成本和機會成本。

所以對公司來說，提前做好準備，防止或者減少關鍵、核心崗位人員的流失從而減少公司的重大損失，也就尤為重要。

當然，一個企業的流失率是動態變化的，早期不成熟的企業招聘的人員並非是合適的。因為人才選取的標準是隨著業務的發展而逐漸深化的，所以早期企業的高流失率是正常現象。

隨著企業的進步與發展，其流失率也會相對降低。但是企業在任何時候都要警惕組織中的關鍵崗位、核心人才的流失情況，隻有把這些人穩留在公司中，這個公司才可以厚積薄發、持續發展。

企業還重要不斷地清理內部多餘的“肥肉”，也就是冗餘人員。每一個公司都會出現人員冗餘的現象，當一個企業未能把每間的主能功性發揮到極致，那麼它自身便存在需要優化的空間，人均效能和人均產能都有改善和提升的空間，而對於冗餘人員便要進行合理篩減。

總而言之，流失率高不是一件非常可怕的事情，可怕的是企業留不住關鍵人才，那就是能力與價值觀雙符合的人！

04

最後總結

我們在經營企業和管理部門的工作過程中，一定要注意核心人才的招聘與培養，不要再花時間在一些不對的人身上，同時留住這些人，公司的效能就會提升的更快！

發布於：廣東

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1.谢尔盖
2.性能
3.苏-35
4.飞机
5.苏霍伊

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俄飞行员认为

苏-35

是一种跟中国最新型歼-11B不相上下的战斗机

俄罗斯苏-35试验后，俄军方认为其

性能

超过法制"幻影"战机和美制"大黄蜂"战机。性能赶上了中国最新型的歼-11B战机，航电系统已经不相上下。据俄塔斯社报道，这是苏-35试飞员

谢尔盖

博格达在接受俄日刊"军工消息员"采访时发表的看法。苏-35已进行了一系列试飞，首飞是在今年的2月19日。

文章说，该

飞机

展现了高稳定性，机动性和可控制性。在列举飞机的优点时，谢尔盖特别强调了一下几点：该机可多加20%的燃料、4500公里/小时速度和优秀的机载电脑操控系统。谢尔盖说，该飞机转向性能优越，驾驶很顺手很听话，他说苏-35是航天史上的一个飞跃。

谢尔盖说，苏-35战机在武器市场上一个有竞争力的特点是极大地提高了发动机方面的安全性，增加了助推力，改进了加速性能。凭借这个性能，可以很快脱离或追上敌机。还有一点就是，飞机增加了远程飞行能力和机载雷达捕捉远程目标的能力，从而可以在远距离上消灭敌机。

"军工消息员"报指出，俄军武器2015年发展规划打算为俄空军购买新型战机购买，苏-35是最优秀的歼击机，其重视程度由普京和梅德韦杰夫曾亲临苏-35首飞现场可见一斑。该报说，苏-35巩固了俄空军空中领先优势地位，甚至超过了

苏霍伊

家族其它飞机--苏-27和苏-30MK。"军工消息员"报说，在与西方最新产品竞争，想要获得成功占领市场，就只能依靠苏-35。

俄塔斯社报道说，苏-35属于4++代歼击机，广泛使用了五代飞机的很多工业技术以保证其处于领先地位。现在阿穆尔共青团城公司正在组装另两架苏-35，将于今年试飞。俄罗斯计划2010-2011年对外出口此机型。文章说，在五代飞机问世前，苏-35将让"苏霍伊"一直保持竞争力。

2008年2月19日，俄军苏-27БМ/苏-35完成首次试飞。БМ是большаямодернизация的缩写，重大改进型或者大改的意思。苏-27БМ后来被赋予独立型号，也就是苏-35，应该说苏-35是一种跟中国歼-11B不相上下的战斗机，执行首飞的是苏霍伊设计局飞行员雷奥尼德维奇.谢尔盖。

原作者：安全企画

原链接：https://blog.sina.com.cn/s/blog_5029aa5f01009k2k.html

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